「外資系企業は、日本企業のベストプラクティスを持ってきてほしいわけです。若いうちから、事業の責任者になっている商社の方の評価は高いですね」

「ヘッドハンターを利用して大手グローバル企業が採用するのは、創業者タイプよりも、大手企業の組織を経験してきた人です。マーク・ザッカーバーグ（フェイスブックの創業者）タイプは求められていません」(p39)

さらに、ヘッドハンティングされるには、普段どういう心構えで仕事をすればいいのか。ヘッドハンターの証言によると、

「ゼロリセットできる人、謙虚な人、エネルギーレベルが高い人は、こちらも自信を持ってクライアントに紹介したいとおもいますね。よく、『どうやったらヘッドハンティングされますか』と聞かれるのですが、『目の前の仕事を一生懸命やって、一目置かれるリーダーになってください』とお答えしています。外資系でも日系でも、われわれは、経営幹部・幹部候補を探しているわけですから」(p39)

とのことです。とりあえず、目の前の仕事で成果を出すこと、それが重要なんでしょう。とはいえ、高学歴・大企業の話だと思いますが。

外資系の採用について

プレゼンテーション能力、やっぱり大切なんでしょうねぇ。弁が立つ人が多い印象ありますもんね。

大手グローバル企業の新卒採用では、プレゼンテーション能力をよく見ているという。英語でも日本語でもプレゼン能力は外資系では必須。新卒で日本ヒューレット・パッカード（日本HP）に入社したAさん（30代・女性）は、「HPを目指している方には事前にプレゼンテーションの練習をすることを強く勧めますね」という。自分の主張を論理的に語れるかどうかが、評価の大きなポイントだそうだ。(p63)

外資系のキャリアパスのイメージについて。

「日本企業の人事の方は、僕が二十年から三十年働くことを前提に話をしますよね。反対に外資系は、三年から五年のスパンで話をします」

外資系事業会社の日本法人では、二十代から三十代の若手社員を中途採用で雇用するとき、最初から「幹部候補」と「専門職」で分けて採用することもある。

実は、Aさんは幹部候補として採用され、Bさんは専門職として採用されたのである。外資系企業の日本法人では「何十年もマネジャー」という人が結構いるが、実は皆、専門職採用で、給与は上がっても職位は上がらない。

外資系企業では、候補者のスペックによって採用時にどこまで出世させるか（あるいは、全く出世させないか）、だいたい決めているのである。(p68)

外資系という企業

個人的に面白かったのが、ローカライズされているかどうかの目安について書かれている部分。

業績がいい日本法人はローカライゼーションが進むと言われている。日本のやり方で成功していると認めてもらえるからだ。どの会社がローカライゼーションが進んでいる会社か、見分ける一つの目安として会社名がある。

一般的に、会社名に漢字で「日本」がついている会社はローカライゼーションが進んでいる日本法人、会社名の最後にカタカナで「ジャパン」といういている会社は、本社の権限が強い中央集権型企業の日本法人だと言われている。

前者の代表格が日本IBM、日本マクドナルド、日本コカ・コーラ、日本マイクロソフトで、後者でいえばアップル・ジャパン、スターバックスコーヒージャパン、GEヘルスケア・ジャパンなどがあげられる。

なるほどねぇ、と。

外資系に勤務すれば海外で働けるのか？

外資系で働くと、世界を股にかけて仕事ができるようなイメージがありますが、実際は全然違いますよね。

外資系でうまくキャリアパスに乗っていければ別なのですが、意外と、多くの人が、国内に留まって仕事をしています。

外資系企業の日本支社から海外本社への転勤は、実は至難の業なのである。

多くの外資系企業の日本法人の採用は、日本企業でいう地方支店の地方採用と同じ。ずっと地方で働くことを前提として採用しているのである。本社に転勤させて育てようなんていう気はさらさらない。海外本社で働きたかったら、自分で求人を見つけて面接に行って、本社に「転職」するしかないのだ。

海外で働きたいのであれば、日本企業の方が余程チャンスがある。(p158)

日系メーカーなどの方が、駐在勤務が多いのが実際的な話な気がします。私の周りでも、海外で働いている人は、わりと国内企業が多い印象です。

「海外で働く」、「海外を相手（お客さん）に働く」、「海外の人（上司・社員）と働く」というのは、似ているようで全然違いますよね。